고용노동부 '직장내 괴롭힘' 전담 근로감독관 운영

[중소기업투데이 황복희 기자] 고용노동부는 지난 16일부터 직장내 괴롭힘을 방지하는 개정 근로기준법이 본격 시행됨에 따라 관련 사건 처리의 전문성을 높이기 위해 지방노동관서별로 ‘직장내 괴롭힘 전담 근로감독관’ 제도를 운영키로 했다고 17일 밝혔다.

고용노동부는 현재 기준 167명의 전담 근로감독관을 지정하고 지방관서별로 전문가 등으로 구성된 ‘직장내 괴롭힘 판단 전문위원회’를 구성, 업무처리 과정에서 직장내 괴롭힘 여부가 분명치 않은 경우 위원회를 거쳐 판단하도록 했다.

또 민간 상담센터와 연계해 올 하반기 시범사업을 거쳐 내년부터 직장내 괴롭힘 관련 전문상담과 교육기능을 본격 시행하기로 했다.

고용노동부는 직장내 괴롭힘의 판단기준의 모호함 등이 지속 제기됨에 따라 산업현장에 제도를 조기 정착시키기 위해 괴롭힘 판단기준에 대한 구체적 예시와 사업주의 필요 조치사항 등을 발표했다.

김경선 근로기준정책관은 “정부는 직장내 괴롭힘에 단호하게 대처하면서 구성원간에 서로 존중하는 직장문화를 만들기 위해 적극적으로 노력해 나가겠다”고 말했다.

직장내 괴롭힘의 정의와 관련, 근로기준법 제76조의 2항에 따르면 ‘사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(‘직장내 괴롭힘’)를 해선 안된다’고 명시돼있다.

직장내 괴롭힘의 구성 요건은 ▲ 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용한 경우 ▲ 업무상 적정범위를 넘은 행위 ▲ 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위 등이다.

다음은 '직장내 괴롭힘' 방지 제도 관련 주요 내용을 질의 응답식으로 구성했다.

◇상사가 업무상 질책을 해 해당 직원에게 스트레스를 유발했다면 직장내 괴롭힘인가?

- 업무에 성과를 내거나 효율성을 높이기 위한 독려 또는 질책은 원칙적으로 적정 범위내 행위로 볼 수 있다. 다만, 인격모독에 해당할 정도로 과도하거나, 업무상 정당한 근거나 이유없이 질책하거나, 지속적으로 반복되는 등 사회적 통념을 벗어난 수준이었다면 괴롭힘에 해당할 수 있다.

◇ 업무상 적정 범위에서 벗어나 사적용무를 지시하거나 사생활에 관해 묻는 것은 직장내 괴롭힘에 해당하나?

- 원칙적으로 가능성이 있으나 반드시 직장내 괴롭힘에 해당하는 것은 아니다. 회사생활 중 발생할 수 있는 통상적 범위의 행위이고, 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람의 입장에서 이해할 수 있는 경우에는 괴롭힘에 해당하지 않는다.

◇ 근로계약서, 취업규칙 등에서 정한 것 외의 업무를 부여한 경우 직장내 괴롭힘인가?

- 업무상 필요성, 기존 업무와의 연관성 등을 토대로 볼 때 필요성이 인정될 수 있다면 적정범위내 행위로 볼 수 있다. 업무상 필요성·관련성이 인정되기 어렵거나, 특정한 노동자를 괴롭힐 의도가 있는 등 사정이 있는 경우 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있다.

◇ 같은 근로자 간에도 직장내 괴롭힘이 성립할 수 있나?

- 사업주가 아닌 상급자의 경우 ‘지위의 우위’가 인정될 수 있으므로 직장내 괴롭힘이 성립할 수 있다. 동료라 하더라도 수적·인적 우위, 업무역량상 우위 등 ‘관계의 우위’를 이용한 경우 직장내 괴롭힘이 성립할 수 있다.

◇ 근무시간 이외에 사업장이 아닌 장소에서 직원 상호간에 발생한 괴롭힘도 직장내 괴롭힘이 성립하나?

- 사적 공간에서 발생한 경우라 하더라도 그 내용에 따라서 직장에서의 우위를 이용했고, 업무관련성이 있는 경우라면 직장내 괴롭힘으로 인정 가능하다. 다만, 순수하게 개인적 차원의 갈등상황이면 직장내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어렵다.

◇ 파견근로자와 하청근로자가 피해자인 경우에도 해당하나?

- 파견법 및 판례 등을 고려할 때 사용사업주 및 그 소속 근로자와 파견근로자간의 직장내 괴롭힘이 인정될 수 있다. 원·하청 근로자간에는 직장내 괴롭힘 행위자로 인정되기 어렵다.

◇ 취업규칙에 담겨야 할 내용은?

- ▲직장 내 괴롭힘 행위 금지원칙 ▲직장 내 괴롭힘 예방교육 ▲고충상담  ▲사건처리절차 ▲피해자 보호조치 ▲가해자 제재 및 재발방지대책 등이 있다.

◇ 취업규칙에 직장내 괴롭힘에 관한 사항을 반영하지 못한 경우 시정기간 없이 과태료를 내야 하나?

- 취업규칙 미신고가 확인된 경우 바로 과태료를 부과하는 것은 아니다. 25일 이내에서 시정기간을 부여(필요시 1회 연장)하고 시정기간내 미시정한 경우 과태료를 부과한다.

◇ 징계사유를 취업규칙에 반드시 담아야 하나?

- 개정법에 징계가 유일한 조치로 규정돼 있는 것은 아니므로, 직장내 괴롭힘 예방을 위한 회사의 정책 및 사내 해결절차를 마련해 취업규칙에 반영한 경우 법률 위반은 아니다. 일반적으로 취업규칙에 두고있는 이른바 ‘개방조항’을 근거로 징계를 결정할 수 있다.

◇ 취업규칙 개정시 반드시 노조 동의가 필요한가?

- 근로조건의 불이익한 변경에 해당하지 않으므로 근로자 과반수의 의견청취만으로 변경 가능하다.

◇ 직장내 괴롭힘 행위에 대한 처벌조항이 없어 실효성이 미흡할 것이라는 지적이 많은데?

- 지방고용관서에서 취업규칙 심사를 통해 사업장의 직장내 괴롭힘 규율에 관한 사전점검을 실시하고 신고접수시 해당 사업장의 실태를 진단, 사내 예방‧대응 시스템을 점검할 수 있다.  피해자가 신고를 이유로 해고 등 불이익 처우를 당한 경우 관련조사를 통해 형사처벌(3년 이하의 징역 또는 3000만원 이하 벌금) 조치를 취할 수 있다. 사회적 물의를 일으킨 사업장에 대해 특별근로감독을 실시하는 등 엄정 대응할 계획이다.

◇ 대표이사가 직장 내 괴롭힘 가해자가 되는 경우 사내 해결절차가 잘 작동되지 않을 것 같은데?

- 기업내 감사나, 외부 전문가, 외부기관 등에서 조사하고 그 결과를 이사회에 보고하도록 별도 체계를 갖출 것을 권고하고 있다. 이와 별개로 피해자는 사업장에서 적절한 조사와 조치가 이뤄지지 않았다면 관할 지방고용노동관서에 진정을 제기할 수 있다.